Pracodawcy będą musieli znacznie dokładniej przyjrzeć się zasadom wynagradzania pracowników, ponieważ przy ocenie równości płac znaczenie ma nie tylko wysokość pensji zasadniczej, ale również pozostałe składniki wynagrodzenia oraz świadczenia związane z pracą, niezależnie od tego, czy są wypłacane w pieniądzu, czy mają inną formę. Polska pracuje jednocześnie nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, która ma wprowadzić kolejne obowiązki związane z porównywaniem płac, dostępem pracowników do informacji oraz raportowaniem różnic w wynagrodzeniach.

Część zmian już obowiązuje, ponieważ od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, przy czym informacja ta powinna opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Może zostać przekazana już w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo, jeśli nie nastąpiło to wcześniej, przed zawarciem umowy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla przy tym, że wynagrodzenie należy rozumieć szeroko, ponieważ obejmuje ono wszystkie jego składniki, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także inne świadczenia związane z pracą, które pracownik otrzymuje w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Oznacza to, że analiza zasad wynagradzania nie powinna ograniczać się wyłącznie do porównania stawek podstawowych, lecz powinna uwzględniać również premie, dodatki i inne elementy systemu płacowego.

Znacznie szerszy zakres zmian przewiduje projekt ustawy UC127 przygotowany przez MRPiPS, którego celem jest wdrożenie pozostałych przepisów unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z założeniami pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy, będą musieli posiadać struktury wynagrodzeń pozwalające ocenić, czy osoby wykonujące porównywalną pracę są wynagradzane według przejrzystych i obiektywnych zasad. Przy wartościowaniu stanowisk pod uwagę mają być brane co najmniej umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy, a stosowane kryteria mają być neutralne pod względem płci. Pracodawcy będą również musieli określić zasady ustalania wysokości wynagrodzeń, ich poziomów oraz wzrostu płac, natomiast pracownicy mają uzyskać łatwiejszy dostęp do informacji pozwalających ocenić, jak kształtują się ich zarobki na tle osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Najwięcej dodatkowych obowiązków ma objąć większe przedsiębiorstwa, ponieważ firmy zatrudniające co najmniej 100 osób będą zobowiązane do raportowania m.in. luki płacowej między kobietami i mężczyznami, mediany tej różnicy oraz danych dotyczących zmiennych i dodatkowych składników wynagrodzenia. Przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 249 pracowników mają sporządzać takie sprawozdania co trzy lata, natomiast firmy liczące co najmniej 250 pracowników będą raportować każdego roku. Projekt przewiduje również dodatkową procedurę w sytuacji, gdy różnica wynagrodzeń w określonej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5 proc., nie będzie można jej uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi kryteriami, a pracodawca nie usunie problemu w ciągu sześciu miesięcy. W takim przypadku firma zatrudniająca co najmniej 100 osób będzie zobowiązana do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników.

Za niewykonanie części nowych obowiązków przewidziano sankcje finansowe. Zgodnie z projektem grzywna od 2 tys. do 60 tys. zł może grozić m.in. za brak wymaganego wartościowania stanowisk, nieprzekazanie pracownikom wymaganych informacji, niewykonanie obowiązku raportowania luki płacowej czy nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń w sytuacji, gdy będzie ona wymagana. Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń nadal jest w Polsce procedowane. Projekt zakłada sześciomiesięczny okres na dostosowanie się firm od momentu ogłoszenia ustawy, dlatego nowe obowiązki mogą zacząć obowiązywać dopiero w 2027 r.

Źródło: MRPiPS