Zaangażowanie pracowników w polskich firmach spadło w 2025 roku do poziomu 63 proc., czyli o 3 pkt proc. mniej niż rok wcześniej wynika z najnowszego raportu platformy Enpulse, przygotowanego na podstawie badania 100 tys. pracowników. Choć spadek może wydawać się niewielki, eksperci wskazują, że ma charakter trwałego trendu, który może bezpośrednio przekładać się na wyniki finansowe przedsiębiorstw także w branżach operacyjnych, takich jak transport, spedycja i logistyka. Jak podkreśla Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse i prezeska Zmotywowani.pl, to pierwszy od kilku lat wyraźny spadek wskaźnika. Co istotne, podobne tendencje widoczne były już wcześniej globalnie. Raport „State of the Global Workplace 2025” firmy Gallup wskazuje, że w 2024 roku odsetek zaangażowanych pracowników na świecie obniżył się z 23 proc. do 21 proc. W ciągu ostatnich 12 lat podobny spadek odnotowano jedynie dwukrotnie drugi raz w 2020 roku, w okresie pandemicznych lockdownów.

W Polsce wskaźnik zaangażowania w ostatnich latach wahał się w 2021 roku wynosił 63 proc., następnie wzrósł do 66 proc., by w 2025 roku ponownie spaść do 63 proc. Spadek widoczny jest we wszystkich trzech wymiarach pomiaru. Najwyżej oceniany pozostaje wymiar emocjonalny (64 proc.), najsłabiej motywacyjny (62 proc.) Z modelowanych wyników badania wynika, że 33 proc. pracowników znajduje się dziś w grupach niezaangażowanych lub rozczarowanych. Odsetek osób całkowicie niezaangażowanych wzrósł o 5 pkt proc., co oznacza przesunięcie struktury „w dół”. W praktyce przekłada się to na wycofanie z inicjatyw wykraczających poza podstawowe obowiązki, ograniczenie współpracy zespołowej i spadek chęci do angażowania się w rozwój organizacji.

Eksperci wskazują, że brak zaangażowania ma wymiar zarówno emocjonalny, jak i racjonalny. Pracownicy wycofują się, czują frustrację, a w dłuższej perspektywie rozważają zmianę miejsca pracy. W sektorach takich jak TSL, gdzie kluczowe znaczenie ma terminowość, współpraca i szybkie reagowanie na zmiany operacyjne, może to oznaczać realne ryzyko spadku efektywności. Jednym z głównych czynników spadku zaangażowania jest komunikacja w organizacjach. Aż 38 proc. pracowników deklaruje, że nie posiada wszystkich informacji potrzebnych do efektywnej pracy, a 40 proc. ocenia komunikację pionową jako niewystarczającą. Znajomość misji firmy spadła z 70 proc. do 65 proc., a chęć wpływu na decyzje organizacyjne obniżyła się o 9 pkt proc. do 61 proc. Dodatkowo zmieniają się oczekiwania pracowników, szczególnie młodszego pokolenia. Nowi uczestnicy rynku pracy oczekują większej transparentności, jasno komunikowanych decyzji oraz realnego wpływu na funkcjonowanie organizacji. Jednocześnie rośnie poczucie przeciążenia obowiązkami i przebodźcowania, co utrudnia utrzymanie motywacji.

Skutki finansowe mogą być znaczące. Według szacunków ekspertów niezaangażowany pracownik może generować stratę sięgającą nawet 35 proc. kosztów jego rocznego wynagrodzenia. Oznacza to, że mimo formalnej obecności i wykonywania obowiązków, nie wnosi on wartości wykraczającej poza minimum wymagane systemowo. Globalne dane potwierdzają skalę problemu. Według Gallupa spadek zaangażowania w 2024 roku kosztował światową gospodarkę 438 mld dolarów w utraconej produktywności. Jednym z głównych powodów był spadek zaangażowania menedżerów, którzy po pandemii musieli równoważyć nowe wymagania organizacyjne z oczekiwaniami zespołów.

Wskaźnik eNPS w badaniu Enpulse za 2025 rok wyniósł –1, co oznacza przewagę pracowników niepolecających pracodawcy nad tymi, którzy byliby skłonni to zrobić. To wynik o 11 pkt niższy niż rok wcześniej i aż o 15 pkt niższy niż w 2023 roku. Może to świadczyć o słabnącej więzi emocjonalnej z organizacją oraz pogarszającym się wizerunku pracodawców. Eksperci podkreślają jednak, że spadek zaangażowania nie jest równoznaczny z brakiem kompetencji. Różnorodność postaw może wprowadzać pozytywną dynamikę w zespołach, pod warunkiem że organizacje potrafią odpowiednio zarządzać tym potencjałem. Kluczowe znaczenie ma systematyczny pomiar nastrojów i reagowanie na sygnały płynące od pracowników. Z raportu „Work War Z” platformy Enpulse wynika, że wśród czynników zwiększających zaangażowanie młodszych pracowników najczęściej wskazywane są jasno określone ścieżki kariery i możliwości awansu (18 proc.), dobre warunki pracy (18 proc.), dostęp do szkoleń (17 proc.) oraz elastyczne godziny pracy lub możliwość pracy zdalnej (16 proc.).

Autorzy raportu wskazują, że odwrócenie trendu jest możliwe, ale wymaga zmiany podejścia do zarządzania. Zamiast sporadycznych badań satysfakcji raz w roku, firmy powinny opierać decyzje na ciągłym monitoringu zaangażowania oraz realnym dialogu z pracownikami. W warunkach rosnącej konkurencji o kadry – także w sektorze TSL może to być jeden z kluczowych czynników decydujących o stabilności i rozwoju przedsiębiorstw.

Źródło: Newseria